“標化工作量”，即根據(jù)技術難度設立醫(yī)務勞動相應的標化值。改革后，通過標化值調整，醫(yī)務人員的技術勞務價值在經濟上得到體現(xiàn)，對于勞務相近、但收費差距大的項目，通過標化值調整讓醫(yī)生不再極力推薦貴的項目。比如，一個口腔內科阻生牙拔除術標化值為15，口腔修復鑄造冠則只有9，這些標化值系數(shù)決定了醫(yī)生的績效收入。
上海正在做醫(yī)務人員薪酬體系新方案，開出兩張“處方單”：第一，采用“標化工作量”考評醫(yī)生，打破“收入減支出”的傳統(tǒng)薪酬分配模式；第二，推進醫(yī)生價值多元途徑。今后，上海醫(yī)生的價值或從兩方面實現(xiàn)，一是公立醫(yī)院的“標化工作量”，二是通過多點執(zhí)業(yè)，由市場自動調節(jié)、補足勞務價值。
這是上海市醫(yī)改辦副主任許速在上周六的中歐衛(wèi)生圓桌會議上透露的上海醫(yī)改關于“醫(yī)生價值如何實現(xiàn)”的新方向。
實現(xiàn)醫(yī)生價值為醫(yī)改核心
醫(yī)生價值如何實現(xiàn)已不僅僅關乎醫(yī)生個人訴求。“這個問題很難，卻是醫(yī)改的核心。如果真正把這個問題解決了，所有問題就迎刃而解了。”這是許速的開場白。
而現(xiàn)實中，醫(yī)生價值的實現(xiàn)的確很成問題。“我們把自己的生命交給醫(yī)生……像這樣重大的信任應該安然委托于那些人，他們得到的報酬必須與這種信任所需的社會地位相符，再加上他們之前必須接受長期教育、付出巨額費用，他們的勞動價值勢必更加高昂。”許速意味深長地引用了亞當·斯密200多年前在《國富論》中的一段話，并感慨，“國際上對醫(yī)生價值的認定都基本遵守了這個原則，但在我國還有差距。”
當我國醫(yī)改進入“深水區(qū)”，提高醫(yī)生收入成了當下的熱門話題。不論是剛結束的全國“兩會”，還是“十八大”報告，均提到“健全醫(yī)務人員等適應行業(yè)特點的薪酬制度”。但擺在主管部門面前的問題是：在現(xiàn)實語境下，怎么提高？
鼓勵醫(yī)生安心當好醫(yī)生
許速說，上海正做醫(yī)生薪酬體系改革方案，開出兩張“處方”，希望據(jù)此促進醫(yī)生價值回歸。
第一張?zhí)幏绞墙⑿碌男匠攴峙潴w系，打破“收入減支出，提取可分配資金”的傳統(tǒng)薪酬分配。“傳統(tǒng)模式很容易刺激醫(yī)院創(chuàng)收，導致醫(yī)院無限制擴張，誘導過度醫(yī)療；醫(yī)務人員積極性很高，但患者對費用不滿意。”許速稱，新的薪酬體系要適應衛(wèi)生行業(yè)特點，以人力成本和工作量為基礎的可分配資金總量核定機制。其中，一個重要載體就是“標化工作量”。
這種模式將醫(yī)務勞動量化，蘊含的是一種對醫(yī)療行為的引導。許速介紹，經過在上海一些醫(yī)療機構的試點，變化已出現(xiàn)，比如，“乳牙拔除”項目原本被認為收費低、耗時長，醫(yī)生不愿意做。改革后，通過標化值調整，醫(yī)務人員的技術勞務價值在經濟上得到體現(xiàn)，不再排斥這類項目。
值得注意的是，方案還注意不同人員的薪酬價差。比如，管理人員的薪酬要控制在醫(yī)生平均薪酬的70%-90%，以鼓勵大家安心當“好醫(yī)生”，而非“醫(yī)而優(yōu)則仕”。
許速還表示，在一個體系里醫(yī)生價值難言回歸，要實現(xiàn)醫(yī)生價值多元途徑。“上海正在推進建立新虹橋醫(yī)學中心和國際醫(yī)學中心，這兩大中心不只是滿足人們的多元就醫(yī)需求，一個重要任務就是成為調整生產力、生產關系的載體，推進醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)，在市場上尋求服務定價和價值實現(xiàn)。”
百姓需要什么樣的醫(yī)生
設想很好，但如許速所言，這是開放的、可討論的設計，需不斷完善，結果，這才在會場上“抖出一點料”，就引發(fā)激辯。
“一個中國醫(yī)生看多少病人算合理？希望主管部門標化時想清楚。以我們醫(yī)院為例，一個醫(yī)生半天要看四五十個病人，而美國是8-10個，半天看四五十個超出了醫(yī)生長期可負荷的工作量。并且，如果長此以往，即便放開自由執(zhí)業(yè)，恐怕醫(yī)生都未必有時間外出。”上海市第一婦嬰保健院院長段濤說道。
而在中國社會科學院經濟研究所微觀經濟研究室主任、“醫(yī)改”專家朱恒鵬看來，醫(yī)療勞務標化有難度，“用藥少的醫(yī)生就是好醫(yī)生？住院天數(shù)短的醫(yī)生就是好醫(yī)生？未必”。
在更多醫(yī)務工作者看來，醫(yī)療改革很難，但并不是說設計科學、合理的評價或薪酬體系不可能，只是歸根結底要想清楚一個問題：到底什么樣的醫(yī)生才是“好醫(yī)生”？老百姓到底需要什么樣的醫(yī)生？此后，所有的評價體系才能繞其而建，并發(fā)揮“指揮棒”效應。
上海如何啃下這塊硬骨頭，又會出現(xiàn)什么樣的新導向，值得期待。（來源：Drcompass）
上海正在做醫(yī)務人員薪酬體系新方案，開出兩張“處方單”：第一，采用“標化工作量”考評醫(yī)生，打破“收入減支出”的傳統(tǒng)薪酬分配模式；第二，推進醫(yī)生價值多元途徑。今后，上海醫(yī)生的價值或從兩方面實現(xiàn)，一是公立醫(yī)院的“標化工作量”，二是通過多點執(zhí)業(yè)，由市場自動調節(jié)、補足勞務價值。
這是上海市醫(yī)改辦副主任許速在上周六的中歐衛(wèi)生圓桌會議上透露的上海醫(yī)改關于“醫(yī)生價值如何實現(xiàn)”的新方向。
實現(xiàn)醫(yī)生價值為醫(yī)改核心
醫(yī)生價值如何實現(xiàn)已不僅僅關乎醫(yī)生個人訴求。“這個問題很難，卻是醫(yī)改的核心。如果真正把這個問題解決了，所有問題就迎刃而解了。”這是許速的開場白。
而現(xiàn)實中，醫(yī)生價值的實現(xiàn)的確很成問題。“我們把自己的生命交給醫(yī)生……像這樣重大的信任應該安然委托于那些人，他們得到的報酬必須與這種信任所需的社會地位相符，再加上他們之前必須接受長期教育、付出巨額費用，他們的勞動價值勢必更加高昂。”許速意味深長地引用了亞當·斯密200多年前在《國富論》中的一段話，并感慨，“國際上對醫(yī)生價值的認定都基本遵守了這個原則，但在我國還有差距。”
當我國醫(yī)改進入“深水區(qū)”，提高醫(yī)生收入成了當下的熱門話題。不論是剛結束的全國“兩會”，還是“十八大”報告，均提到“健全醫(yī)務人員等適應行業(yè)特點的薪酬制度”。但擺在主管部門面前的問題是：在現(xiàn)實語境下，怎么提高？
鼓勵醫(yī)生安心當好醫(yī)生
許速說，上海正做醫(yī)生薪酬體系改革方案，開出兩張“處方”，希望據(jù)此促進醫(yī)生價值回歸。
第一張?zhí)幏绞墙⑿碌男匠攴峙潴w系，打破“收入減支出，提取可分配資金”的傳統(tǒng)薪酬分配。“傳統(tǒng)模式很容易刺激醫(yī)院創(chuàng)收，導致醫(yī)院無限制擴張，誘導過度醫(yī)療；醫(yī)務人員積極性很高，但患者對費用不滿意。”許速稱，新的薪酬體系要適應衛(wèi)生行業(yè)特點，以人力成本和工作量為基礎的可分配資金總量核定機制。其中，一個重要載體就是“標化工作量”。
這種模式將醫(yī)務勞動量化，蘊含的是一種對醫(yī)療行為的引導。許速介紹，經過在上海一些醫(yī)療機構的試點，變化已出現(xiàn)，比如，“乳牙拔除”項目原本被認為收費低、耗時長，醫(yī)生不愿意做。改革后，通過標化值調整，醫(yī)務人員的技術勞務價值在經濟上得到體現(xiàn)，不再排斥這類項目。
值得注意的是，方案還注意不同人員的薪酬價差。比如，管理人員的薪酬要控制在醫(yī)生平均薪酬的70%-90%，以鼓勵大家安心當“好醫(yī)生”，而非“醫(yī)而優(yōu)則仕”。
許速還表示，在一個體系里醫(yī)生價值難言回歸，要實現(xiàn)醫(yī)生價值多元途徑。“上海正在推進建立新虹橋醫(yī)學中心和國際醫(yī)學中心，這兩大中心不只是滿足人們的多元就醫(yī)需求，一個重要任務就是成為調整生產力、生產關系的載體，推進醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)，在市場上尋求服務定價和價值實現(xiàn)。”
百姓需要什么樣的醫(yī)生
設想很好，但如許速所言，這是開放的、可討論的設計，需不斷完善，結果，這才在會場上“抖出一點料”，就引發(fā)激辯。
“一個中國醫(yī)生看多少病人算合理？希望主管部門標化時想清楚。以我們醫(yī)院為例，一個醫(yī)生半天要看四五十個病人，而美國是8-10個，半天看四五十個超出了醫(yī)生長期可負荷的工作量。并且，如果長此以往，即便放開自由執(zhí)業(yè)，恐怕醫(yī)生都未必有時間外出。”上海市第一婦嬰保健院院長段濤說道。
而在中國社會科學院經濟研究所微觀經濟研究室主任、“醫(yī)改”專家朱恒鵬看來，醫(yī)療勞務標化有難度，“用藥少的醫(yī)生就是好醫(yī)生？住院天數(shù)短的醫(yī)生就是好醫(yī)生？未必”。
在更多醫(yī)務工作者看來，醫(yī)療改革很難，但并不是說設計科學、合理的評價或薪酬體系不可能，只是歸根結底要想清楚一個問題：到底什么樣的醫(yī)生才是“好醫(yī)生”？老百姓到底需要什么樣的醫(yī)生？此后，所有的評價體系才能繞其而建，并發(fā)揮“指揮棒”效應。
上海如何啃下這塊硬骨頭，又會出現(xiàn)什么樣的新導向，值得期待。（來源：Drcompass）
